Hace unas semanas, buscando material vinculado con la RSC y las reputación de las organizaciones en su trato con el entorno me encontre con el Informe “Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social” de la OIT - PNUD. una descripción breve nos me inclinará a decir que , según el relevamiento en los países de América Latina una gran mayoría de los hogares están liderados por una mujer; o bien cuentan con ingresos provenientes de ambos progenitores ¿Qué lectura podemos hacer de este fenómeno? En una primera aproximación podemos postular que en los últimos 20 años se produjo un significativo cambio en el modelo de familia tipo encabezada por un padre que salía a trabajar y una madre que se quedaba en su casa cumpliendo funciones domésticas y de cuidado de los hijos.
Se transformó el modelo o paradigma imperante que servía como pilar para la organización de tres ámbitos diferentes para concurrentes: el Hogar, el mercado laboral y El Estado.
Quizás un dato significativo es que el informe sirve como disparador para cuestionarnos acerca de la necesidad de que los países reconozcan las transformaciones ocurridas. Transformaciones que implican evidenciar la masiva incorporación de la mujer al mercado de trabajo; el surgimiento de nuevas formas de empleo, sobre las cuales podemos evidenciar un vacio regulatorio; y el exceso de tareas que hoy recaen sobre las familias de menores ingresos.
Cabria cuestionarnos, entonces, si es realmente posible conciliar vida personal y laboral. La mayor participación de las mujeres en el mercado laboral es una tendencia creciente de las últimas décadas. Según datos del INDEC, durante los años 90 la tasa de actividad femenina en nuestro país creció un 13% y continúa en ascenso: entre el año 2000 y el año 2006 aumentó del 43,4% al 48,6%, mientras que la tasa masculina se mantiene prácticamente constante: pasó del 71,7% al 72,7%. De tal manera y en concordancia con lo que sostienen Carina Lupica y Gisell Cogliandro, que se puede observar un escenario en el cual la mayoría de las mujeres de 14 a 49 años de edad trabaja o busca trabajo: seis de cada diez mujeres en edad fértil participan del mercado laboral –cinco se encuentran ocupadas y una está desocupada–.
Un detalle que revela las disparidades de género en el mercado laboral se puede constatar en que si bien se experimenta un cambio en la participación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, lo cual genera como consecuencia que exista un creciente número de hogares con doble ingresos, no se observa un correlato en la organización del trabajo. Las organizaciones se nutren de una estructura, diseño y cultura. Parte de esta construcción cultural que realizan las organizaciones es la existencia de mitos, ritos y paradigmas. Uno de los paradigmas instalados en el mercado laboral es la creencia que le corresponde a la mujer la responsabilidad exclusiva de las tareas de cuidado del hogar. Esto comporta colocar a las mujeres en categoría de trabajador anormal o en las palabras de Lais Abramo, “trabajador anómalo”. Esta categoría implica ubicar y clasificar al hombre como trabajador normal.
Tomando nuevamente las palabras de Abramo y Todazo: “Este paradigma de “trabajador normal” es parcial y disociado, ya que supone que la persona carece de una vida personal de la que preocuparse fuera del trabajo remunerado y que, por ende, tiene una disposición total para éste y ninguna posibilidad ni necesidad de realizar cualquier tipo de actividad o tarea en el ámbito de la familia”.
Cabe destacar que la Cepal–Comisión Económica para América Latina y el Caribe– plantea como una de las alternativas estatales posibles el diseño de políticas sociales que consideren las necesidades de las nuevas organizaciones familiares y liberen a las mujeres de su rol “exclusivo” de cuidadoras del hogar y sus miembros. Esto implica rediseñar aspectos claves de las organizaciones para ser receptivos a estas nuevas necesidades. Cambios que comportan la participación activa de todos los actores. Uno de ellos es el sector sindical. Si bien la función que poseen estas organizaciones es la defensa y representación de los derechos de los trabajadores, en materia de conciliación los avances son limitados.
Por otra parte la empresa deberá poner en cuestionamiento sus paradigmas en términos de objetivos y valores. Si la función empresaria comporta proyectar una estrategia de largo plazo, pensar en el cómo hacer y qué incidencia tendrán esos trabajadores que sienten o perciben. Vale decir que su organización es receptiva y toma como un issue de importancia que su público interno trabaje en un clima laboral que reconoce las necesidades personales de varones y mujeres. Jan Carlzon menciona la noción de los momentos de la verdad, haciendo referencia a esos tiempos que la organización tiene para lograr conquistar y seducir al destinatario de sus productos o servicios. Cabria preguntarnos por la conveniencia de invertir tiempo y recursos económicos para sendas campañas de promoción y publicidad y obviar a la persona que será la encargada de tener ese momento de la verdad, para el cual tanto se ha trabajado.
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